日本的雇用慣行の終身雇用、年功序列といった組織の在り方が問われて久しい。

そういう著者もバブル時の就職組で、転職市場が活発になった時代。

転職市場では様々な転職雑誌、リクルート誌のフロムエー、Being、とらばーゆ等で、若い世代の転職市場の流動が活発になった。

あれから３０年以上経過して、多くの企業における雇用形態のコアの部分は、日本的雇用慣行に大きな変化は見受けられなかった。

特に、３０才以上の転職市場は難しかった。これは組織の硬直化がホワイトカラーである正社員の流動化を困難にしていた。

長年勤務している社員の既得権が、新たに途中入社する社員をライバル視したり、

従業員の多くがジョブ型では無くメンバーシップ型で、組織がチーム制あるために優秀な人材の獲得ができず組織の生産性を下げさせていた。

特に文科系出身の社員の多くがメンバーシップ型で、ジョブ型は理科系社員に多い。

現在は、一流大手企業の４０歳以上の社員のリストラ等猛烈な企業改革を推進している中で、

IT、AI等のエンジニアを中心としたジョブ型の若い人材獲得に血眼になっている。